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青年白领的职业获得与职业流动:男性与女性的比较分析
作者:唐美玲    时间:2009-03-23 11:33

  

  
青年白领的职业获得与职业流动:男性与女性的比较分析 
唐美玲 


内容提要:本文以青岛白领青年为研究对象,就职业获得和职业流动以及性别差异进行了调查。结果发现,白领大多以自主求职获得工作岗位,男女求职困难程度差异不大。 
一、引言 
第五次人口普查的结果显示,我国16-35岁的青年人口有4亿4千多万,是世界青年人口大国。虽然实行计划生育政策30年以来全国累计少出生了3亿多人,但庞大的育龄人口基数决定了到2020年新增劳动人口每年仍保持在1500-2200万之间,新成长劳动力就业需求十分旺盛[i]。据统计,我国1400万待业的城市人口中,35岁以下的青年人占30%左右[ii];每年新增城镇劳动力1000万,绝大多数是青年;农村有1.5亿至2亿富余劳动力需要向非农产业转移,大多数也是青年;20世纪80年代出生的接受高等教育的青年以每年400-500万的规模进入就业市场的同时,20世纪90年代出生的人口也将陆续达到就业年龄。在改革开放后成长起来的新一代知识青年,他们所受的高等教育,所经受的思想文化洗礼,以及从事的较高知识和科技含量的职业,使他们成为中国新白领的主体,他们已经或正在成为我国各条战线上的骨干和生力军,特别是在那些新兴的知识密集、科技含量高的行业和部门,高学历的年轻人已经挑起了大梁。在青年就业问题凸显时期,对青年白领职业发展情况的调查分析,将有助于加深对现阶段青年就业的了解,对促进青年就业和发展具有一定的指导意义。就业过程中性别差异得到了广泛关注,女性就业,特别是女大学生就业过程中的性别不平等屡见不鲜。那么现阶段青年白领的职业获得和职业流动是怎样的,男性和女性有什么不同?性别分析法在过去和现在都将继续存在,因此,本文在对山东·青岛青年白领问卷调查的基础上,来分析青年白领的职业获得和流动状况,并从社会性别的视角进行比较分析。 
 
二、研究设计 
1、核心概念 
本研究涉及的核心概念主要有两个:(1)青年白领:本研究中的“青年白领”指的是在改革开放和市场经济发展中成长起来的,具有较高学历和较好收入,以办公室为主要工作场所,年龄在35岁以下的城市在职青年。(2)职业流动:随着职业在个体社会流动中重要性的增强,职业流动是劳动力流动和社会地位获得的重要的表现形式,本研究中的职业流动指的是青年白领在就业期间不同类型的工作组织之间的流动,在不同职业和行业之间的流动等,这里的职业流动不涉及父辈与子辈之间的“代际”流动。 
2、抽样与样本基本情况 
中国白领的产生与中国的改革开放有密切的关系,中国白领职业者也多集中在经济繁荣的大城市、经济特区和沿海开放城市中。根据城市发展的特点和调查研究的可行性,本研究在山东青岛进行。2005年12-2006年6月,从青岛市Q大学抽取了2000年毕业的文科、理科和工科各一个班级,对这三个班级在青岛工作的人所在单位的35岁以下的青年男女进行问卷调查。共发放问卷450份,收回380份,其中有效问卷为374份,问卷有效率为83.11%。调查样本中青年白领女性占57.2%,男性占42.8%;25岁以下的占30.7%,26-30岁的占55.9%,31岁以上的有13.4%;其中,未婚者占54.8%,已婚者为44.9%;从文化程度来看,大专以下的为10.2%,大专学历者占23.0%,本科为57.0%,硕士及以上占9.9%;从单位分布来看,国家机关事业单位占18.4%,国有集体企业为18.5%,个体私营企业为34.5%,中国合作/合资和外资企业为28.6%。 
 
三、主要结果与分析 
(一)青年白领的职业获得 
对青年白领职业获得的分析,主要涉及以下几个方面: 
1、初始职业获得的难易 
我们调查的对象,最早参加工作的在1985年而最晚参加工作的在2005年,这段时间正好是我国就业制度和高等院校毕业生就业制度改革逐步发展和完善的20年。调查发现,青年白领在找第1份工作时, 46.8%的人觉得找第一份自己比较满意的工作非常困难或比较困难。进一步分析青年白领找工作的难易,发现是否能找到一份理想的工作其参加工作的时间有关(r=-.247**[iii]),就业时间越晚的青年白领,工作时觉得困难的人越多(见表1)。 
表1 不同就业时间的白领青年第一次就业时的情况(%) 
 参加工作时间 
合计 
1992之前1993-19971998-20022003之后 
困难程度 非常困难.03.67.511.17.5 
比较困难31.625.540.843.438.8 
不太困难31.641.837.341.438.8 
不困难36.829.114.44.015.0 
合计100.0(19)100.0(55)100.0(201)100.0(99)100.0(374) 
 X2=29.792, df=9, P=0.000 
 
随着2003年后学校扩招的毕业生逐步走上工作岗位,青年白领找工作困难的比例显著提高,从1993年到2003年找工作的毕业生,觉得找一份满意的工作非常困难的比例由3.6%上升到11.1%,表示不困难的比例则由29.1%降到4.0%,这可能与高校扩招有直接的关系,相关统计显示,2002年全国普通高校毕业生数为145万,2003年为212万,比2002年增加67万,增幅达46.2%;2004年达到280万,比2003年又净增68万,增幅32%,2005年达到338万,比2004年又净增58万,增幅达20.71%。[iv] 
通过对青年白领女性和男性的比较发现,青年白领女性在找第一份工作时的困难程度与青年白领男性相比并不存在显著性差异(X2=1.644,p>0.05)。而在不同时期,青年白领女性和男性找工作困难程度略有不同,从表2可以看出,1993年到2003年,青年白领男性找工作时,能否找到一份满意工作的困难程度有明显的变化,觉得找一份满意的工作非常困难的比例由3.8%上升到17.4%,而认为找到理想工作不困难的比例则由34.6%下降到0。青年白领女性也同样面临这样的情况,找到满意工作非常困难和比较困难的比例由1997年之前的29.2%上升到2003年参加工作时的52.9%,不困难的比例由29.2%降为7.5%。青年白领女性找工作感觉难易程度的变化小于男性。 
表2 不同就业时间的白领青年第一次找工作时的情况(%) 
 参加工作时间  
 1997年之前1998-20022003以后合计  
男性非常困难3.86.817.49.4 
 比较困难26.939.839.137.5 
 不太困难34.635.243.537.5 
 不困难34.618.2.015.6 
 合计100.0(26)100.0(88)100.0(46)100.0(160) 
 X2=19.718, df=6, P=0.003  
女性非常困难2.18.05.76.1 
 比较困难27.141.647.239.7 
 不太困难41.748.949.639.7 
 不困难29.211.57.514.5 
 合计100.0(48)100.0(113)100.0(53)100.0(214) 
X2=14.368, df=6, P=0.026  
 
 
 
2、工作选择时看重的因素 
这里主要考察的是青年白领在找工作时看重职业的哪些方面。人们在找工作时都希望找到一份好职业,获得较高的薪酬,较好的职业发展前景,具有较高的职业地位和声望等,但个人的愿望并不总是能够实现的,理想与现实往往存在较大的差距,在激烈的竞争面前,青年白领在选择职业时最关注什么? 
调查中我们测量了与工作相关的12个因素,青年白领在就业初期非常看重“个人发展前景”、“学习的机会”和“能发挥个人才干”重要的占80%强,平均取值都在4分以上,而“工作的稳定性”、“工作的地理位置和环境”以及“是否有时间和精力照顾家庭”在其选择职业的过程中则显得不是那么重要,认为重要的比例分别为60.2%,40.8%,42.0%,是青年白领在初始就业时最不看重的因素,如表3所示。对青年白领女性和男性在选择工作时看重因素的比较来看,女性和男性并没有显著性差异。 
表3 初始就业时工作因素重要性得分(Mean) 
 总体男性女性 
经济收入和福利待遇 
工作稳定性3.90 
3.643.88 
3.543.91 
3.72 
单位声誉3.783.743.80 
工作单位的地理位置和环境3.383.343.40 
单位的规模和所有制性质3.133.773.82 
是否有时间和精力照顾家庭3.193.263.15 
单位中的人际关系3.763.673.82 
个人的发展前景4.344.404.29 
是否符合个人的兴趣爱好3.863.863.85 
工作自由,能发挥主动性3.803.773.82 
能发挥个人才干4.084.104.07 
工作中的学习机会4.214.224.20 
 
 
3、职业获得方式分析 
我国统包统配、限制流动的就业制度的改革和国家政策指导下的市场就业制度的建立,改变了过去那种单纯依靠国家分配的形式,逐渐向自主择业、多渠道、多形式的就业方式转变。对青年白领职业获得方式的分析来看,通过各种人才市场应聘是青年白领获得职业的最主要形式,网络的快捷便利也为青年白领的求职提供了方便,各种招聘活动是青年白领获得职业信息的主要途径,自主求职成为其获得职业的主要形式。由表4的统计结果可以看出,在初始职业的获得方式上青年白领女性和男性不存在显著差异。 
 
 
 
表4 青年白领的初职获得方式(%) 
获得方式男性女性合计 
人才市场应聘67.454.459.7 
网上投递简历应聘10.412.111.4 
家人或亲朋帮助17.823.721.3 
公务员考试1.53.72.8 
其他2.96.54.9 
合计100.0(135)100.0(190)100.0(325) 
 X2=130.601, df=8, P=0.000 
 
但随着我国就业制度市场化,不同时期就业的青年白领的职业获得方式却有较大的差异,表现出较强的时代特征(见表5所示)。1993年大中专毕业生就业的市场化体制建立之前很长一段时间大学生双向选择的试点,实际上是一些有关系和社会资源的人,不想服从分配而自己联系工作,除此之外的大中专毕业生还是实行国家分配工作,因此1992年之前比参加工作的青年白领的职业主要是通过国家分配和社会关系网络的帮助实现就业,随着大中专毕业生市场化就业体制的逐渐完善,青年白领职业获得的方式也逐渐市场化,1998年之后参加工作的青年白领,通过市场应聘获得职业的占60%以上。随着现代科技的发展,网络的便捷也为青年白领就业提供了便利,网上应聘获得职业的比例越来越高。 
表5  不同时间就业青年白领的职业获得方式(%) 
 参工时间 
92年之前1993-19971998-20022003之后合计 
人才市场应聘15.424.456.749.436.8 
网上应聘7.72.26.726.411.4 
父母亲朋帮助30.837.818.317.221.3 
国家学校安排30.828.99.42.311.1 
其他15.46.78.94.57.7 
合计100.0 
(13)100.0 
(45)100.0(180)100.0 
(87)100.0 
(325) 
 X2=8.765, df=4, P=0.318 
 
 
3、青年白领初始就业的单位类型 
我国计划经济向市场经济转轨的过程中,就业渠道单一、狭窄的状况逐步改善,特别是非国有经济的发展,为就业提供了更多的选择机会。因此从总体来看,青年白领初始就业时各种类型单位就业的比例相差不大,但青年白领初次就业时的单位类型与就业时间有较大的关系(见表6)。1992年之前就业的青年白领主要在国有单位,1992年之前就业的青年在初始就业在机关事业单位和国有集体企业的比例达84.6%,而1993年之后就业的青年白领在国有经济单位就业的比例由58.7%逐渐降低到41.0%。青年白领就业单位的差异主要表现在企业类型的单位上,机关事业单位因为工作的要求和性质决定了不同时期对人员的吸纳能力有限,因此不同时间就业的青年白领在机关事业单位就业比例差别不多,而随着在国有集体企业就业比例的下降,在个体私营企业就业的青年白领的比例有较大幅度的提高,由1992年之前的0,上升到2003年之后的38.6%,这与个体私营经济的发展密不可分。随着经济体制的转变和非国有制经济的发展,非国有制经济成为我国社会经济发展的重要的力量,成为青年就业的主要场所。 
 
 
表6  不同就业时间青年白领的单位选择比较 
 就业时间 
 1992年之前1993-19971998-20022003之后合计 
机关事业单位15.426.121.820.521.8 
国有集体企业69.232.634.620.531.9 
个体私营企业.06.526.338.625.8 
三资企业15.428.316.820.519.3 
其他.06.5.6.01.2 
合计100.(13)100.0(46)100.0(179)100.0(88)100.0(326) 
 X2=41.135,Df=12P<0.01 
 
 
(二)青年白领的职业流动 
市场经济的发展给人们提供了挑战的同时,也为人们选择职业提供了更多的机会,随着改革的深化和市场经济的发展,人们在选择职业时的自由度也增加了,20世纪80年代之前的那种整体上就业格局稳定,“一职定终身”的局面已不存在,这对具有较高文化知识,在改革开放中长大的一代人来说更是如此,他们没有计划经济体制下就业的观念和体验,有的只是为了满足自身发展的需要,寻找更满意、更适合自己的工作,那么青年白领的职业流动状况如何? 
跳槽对青年白领,尤其是在企业工作的白领来说,是司空见惯的事情。调查发现,没有跳槽的青年白领占调查总数的42.8%,换过工作的为57.2%,而有跳槽经历的青年白领,平均工作时间10.75年,换过2.86份工作。在每一个工作单位最长的平均工作时间为3.50年,最短的为7.39个月。其中在单位工作5年以上才换工作的只有11.0%,而工作不到半年就换工作的占20.8%。调查时是第2份工作的占47.6%,第3份中作的占30.3%,第4份及以上的占了22.1%。 
1、谁在不停的换工作? 
在人们的一般观念中,男性长期以来担负着养家的责任,是社会生活的主导,因此在职业方面可能比女性更有“野心”,跳槽的可能性也会越大。那么现实情况是否如此?青年白领跳槽与哪些因素有关?如表7所示,青年白领是否跳槽可能与其文化程度、工作年数、初始职业类型和对工作外在价值的要求有关。从统计结果可以看出,文化程度越高的青年白领,跳槽的越少(r=-.152);工作时间越长的青年白领跳槽的可能性越大(r=.237);初始职业在个体私营、三资企业等“体制外”单位就业的青年白领越可能跳槽(r=.190);而从对工作的要求来看,越看重工作的福利待遇、稳定性等外在特征的青年白领越不可能跳槽。 
表7  与“跳槽”有关因素的相关分析 
 跳槽性别文化程度婚姻状况工作年数初职获得方式初职类型外在价值内在价值 
跳槽1     
性别.0171    
文化程度-.152**-.0731    
婚姻状况.081.168**-.0571   
工作年数.237**.130*-.331**.575**1   
初职获得-.097.011-.196**.029-.1041  
初职类型.190**.003-.206**-.086.044-.119*1  
外在价值-.163**.064-.097.003-.028.183**-.164**1 
内在价值.022-.029.063.022-.011.000.014.389**1 
 
  对于未来几年的跳槽意愿,分析发现,在未来两年中有24.7%的青年白领表示非常可能会跳槽,表示不太可能跳槽的有27.9%,有近五成的人持一种观望态度,青年白领女性和男性不存在显著差异。有跳槽意愿的青年白领之所以可能会跳槽与现在工作的性质和职业满意度有关。现在职业满意度越高的人,越不可能跳槽(r=0.469**);对工作外在价值要求越高的青年白领越不可能跳槽(r=0.182**);越是在个体私营和外资企业工作的白领越可能跳槽(r=0.237**),可见,“体制内”就业单位无论对就业者个人还是对单位来说,仍是就业比较稳定的领域。2、工作单位的变化:“体制内”  “体制外” 
虽然不同时期进入工作岗位的青年白领在选择职业时进入的工作单位类型不同,但从总体来看,还是有一半以上的青年白领初次就业时选择“体制内”的就业单位,如到机关事业单位和国有集体企业就业的比例占53.7%。2003年进入工作领域的青年白领的就业单位状况有所改变,这与改革发展到不同时期,各类企业的发展有密切的关系。从国家近几年相关的统计数据我们可以看出,国有和集体企业的就业人数逐渐减少,在其他企业类型,如个体、私营和三资企业等就业的人数逐渐增多,在非国有集体单位的就业人数多于国有和集体单位的就业人数。以青岛为例,2002年青岛市城镇在岗职工数为1042424人,其中国有单位为426219人,占40.89%,集体单位为67792人,占6.50%,其他单位类型人数为548413人,占52.61%,[v]不同单位类型就业比例的变化在青年白领身上表现尤为明显,如表8所示。虽然青年白领女性和男性在初始就业和调查时的职业都发生了变化,初始就业时一半以上的青年白领女性和男性都选择“体制内”的机关事业单位和国有集体企业,职业变动的趋势是向“体制外”单位转变,到调查时近六成的青年白领男性和六成以上的青年白领女性都在个体私营和三资企业工作。开始就业时,青年白领女性和男性在单位类型的选择上不存在显著性差异,但调查时青年白领女性和男性的单位选择则表现出差异,青年白领女性在个体私营和三资企业就业的比例高于青年白领男性,青年白领女性较青年白领男性更多地就职于“体制外”单位。这可能是因为在“体制内”就业岗位有限的情况下,“体制外”的企业,特别是三资企业的发展为女性提供了就业机会,由于各种原因,一部分人离开初次就业时的“体制内”单位,向“体制外”单位发展。 
表8  青年白领男性和女性不同时期就业单位的比较(%) 
 
单位类型初次就业调查时 
男性女性男性女性 
机关事业单位20.722.517.519.2 
国有、集体企业33.330.923.115.0 
个体、私营企业26.725.138.831.3 
三资企业17.820.420.634.6 
其他1.51.000 
合计100.0(135)100.0(191)100.0(160)100.0(214) 
 X2=0.742,df=4, p=0.946X2=11.151,df=3, p<0.05 
 
从表8可以看出,无论是青年白领女性还是男性在“体制内”就业的比例逐渐减少,逐渐流向“体制外”的个体私营和三资企业。流动往往是双向的,不可能只是从一种类型流动到另一种类型,那么青年白领职业的内在流动情况怎样? 
如果我们按照与“体制内”关系的密切程度,将“党政群机关”到“外资企业”分别定义为1-8个等级,用现在工作单位的类型与初次就业时的类型进行比较,如果所得的结果是“负值”,则表示青年白领工作单位的变化是倾向于“体制内”的,而“零值”则表示在相同类型的单位或企业之间流动,“正值”则表示青年白领在就业时更多的向“体制外”的单位转移。分析发现,青年白领女性中17.7%的人只是在不同的单位之间变动,而没有单位类型的根本变化,12.9%的人逐渐向“体制内”单位方向流动,69.4%的人逐渐向“体制外”单位流动,而青年白领男性的变化比例则分别为16.9%,19.1%和64.0%,这种变动的差异在青年白领女性和男性之间是显著的。青年白领女性比男性更多的从“体制内”的就业单位流动到“体制外”的就业单位,而从“体制外”流动到“体制内”单位或企业的比例则低于青年白领男性,青年白领女性初次就业时在机关和事业单位工作的,16.3%向国有、集体企业和个体、私营企业流动,初次就业时在国有、集体企业的30.5%的人流动到个体、私营企业,25.4%的人到三资企业,而到机关事业单位的只有1.7%;初次就业时在个体、私营企业就业的41.7%流动到三资企业,流动到机关事业单位和国有集体企业的分别只有4.2%;而初次就业在三资企业工作的只有2.6%的人流动到机关、事业单位,到国有、集体企业的也只有2.6%。同样分析青年白领男性的流动情况,可以看出青年白领男性向体制外,特别是三资企业流动的比例低于青年白领女性,而从个体、私营或三资企业向“体制内”单位或企业流动的比例则高于青年白领女性,从三资企业流向机关、事业单位和国有、集体企业的达到20.8%,青年白领女性只有5.2%(见表9)。 
表9 青年白领工作单位流动情况(%) 
 
初次就业时的单位类型 现单位类型  
机关事业单位国有集体个体私营企业三资企业 
男性   
机关事业单位(29)75.010.714.30 
国有集体企业(45)053.324.422.2 
个体私营企业(35)2.85.683.38.3 
三资企业(24)8.312.516.762.3 
女性   
机关事业单位(37)83.77.09.30 
国有集体企业(58)1.742.430.525.4 
个体私营企业(47)4.24.250.041.7 
三资企业(37)2.62.615.479.5 
 
 
3、工作职位的升迁 
职业流动除了就业单位的变化之外,另外就是工作岗位的变化和职位的升迁。传统的中国职业分类体系已不能涵盖现有的行业或职业类型,市场经济的发展导致了新的行业和工作岗位的产生,如货运代理行业的“操作员”[vi],软件开发行业的软件工程师、程序员等。青年白领的工作职能更加明确与细化,同样是货运代理公司的操作员,也因接触的领域不同而分为海运操作、空运操作等不同分工,都有公司普通职员,也因为从事的行业和工作不同,而分为招聘专员、人力专员,销售顾问,业务员广告设计,软件开发等不同的岗位。青年白领工作岗位因与其学术专长有较大关系而具有相对稳定性。职位的升迁就成为个人职业流动的重要方面。 
在一些人看来,高级管理职位是个人价值的体现,既能满足他们对较高收入、较高权力的追求,又能带来社会声望和精神上的满足,因此“高管”是很多白领追求的目标。青年白领较高职位的获得与其工作时间有关(r=0.167**),也就是说工作时间越长的人越可能获得较高的职位。按调查时青年白领是单位的普通员工还是管理人员[vii]进行划分,结果发现,青年白领在调查时是普通职员的比例为88.0%,管理人员的比例为12.0%,其中工作年数在3年以内成为管理人员的比例为2.9%,工作3-5年成为管理人员的比例为15.7%,5-10年的为20.7%,10年以上的为14.3%,因工作时间不同在较高职位的获得上青年白领表现出较大的差异。 
那么青年白领女性与男性是否存在差异?青年白领男性成为管理人员的比例为14%,女性为10.5%,青年白领男性和女性在工作职位的流动上并没有表现出显著性差异(X2=1.030,p>0.05),但从不同工作时间青年白领女性和男性职位升迁的情况来看,青年白领女性和男性在某些时段存在差异(见表10)。在刚开始就业的3年之内,青年白领女性和男性在职位的升迁上没有显著性差异,而在工作的3-5年,青年白领男性成为管理人员的比例远远高于青年白领女性,两者呈现出显著性差异,而随着工作时间的进一步增加,青年白领在职位上的差异并不显著。青年白领的职位升迁之所以会出现这样的状况,分析其原因可能是因为刚参加工作的青年白领女性和男性对工作内在价值都有较高的要求,把主要的精力都放在工作中,而工作3-5年的青年白领女性到了生育年龄,生育孩子占用了其一定的工作时间,从而影响了其职位的升迁。而生育之后,或者有他人帮助照顾孩子,或者孩子已经能够独立,因而在职位的升迁上与男性的差异逐渐减小。 
表10  不同工作时间青年白领女性和男性职位升迁比较 
 性别 
合计 
工作年数岗位职责男女 
3年以内普通职员98.595.897.1 
 管理人员1.54.22.9 
 合计100.0(66)100.0(72)100.0(138) 
 X2=0.860 df=1,p>0.05 
3-5年普通职员75.090.684.3 
 管理人员25.09.415.7 
 合计100.0(44)100.0(58)100.0(108) 
 X2=4.800,df=1,p<0.05 
5年以上普通职员81.078.079.3 
 管理人员19.022.020.7 
 合计100.0(47)100.0(73)100.0(120) 
 X2=0.222 df=1,p>0.05 
 
 
 
四、结论与讨论 
社会结构的转型,市场经济的发展,迫使人们将物质生存的目标作为自己生活规划和指导的中心,工作在青年白领女性和男性的生活中占有重要地位。对工作、事业的追求在青年白领女性和男性之间没有表现出明显差异,在职业获得和职业流动方面则主要表现为: 
首先,从初始职业的获得来看。我们所调查的绝大多数青年白领都是通过人才市场的双向选择,通过自主求职而获得工作岗位的。在初始职业的获得过程中,性别不平等可能在个体的求职经历存在,但从调查的对象来看,青年白领女性在找工作时不比男性困难,即使是对高校扩招之后参加工作的青年白领女性找工作的困难情境,男性也一样存在,并且青年白领男性找到理想工作越来越困难,而青年白领女性在就业时找到理想工作的难易程度十几年来差距不大。 
第二,从对职业的期望来看,青年白领女性对自身的发展有较高的期望,注重工作中个人的学习机会,发挥才干的机会和工作中自主性的发挥,在工作初期,青年白领对工作内在价值的要求高于对工作外在价值的要求,随着青年白领家庭角色的承担,其对工作内在价值的要求逐渐降低而对工作外在价值的要求逐渐增高,这种对工作价值要求的变化,青年白领女性和男性并没有显著性差异。 
第三,从职业流动来看,青年白领女性和男性在是否跳槽以及跳槽的次数上并没有显著性差异,跳槽与否与青年白领的工作时间,对工作外在价值的要求以及工作单位的性质有关,国家垄断大部分资源和机会的总体性社会体制的转变,使社会成为一个与国家相并列的提供资源和机会的源泉,私营企业和三资企业的发展为青年白领,特别是女性的发展提供了机会。在职业流动的过程中,青年白领女性比男性更多地流动到个体私营和三资企业等“体制外”的工作单位。 
第四、从青年白领的工作职位来看,青年白领的工作职责更加细化,分工更为明确,出现了一些新型的工作岗位。从职位的升迁来看,青年白领女性和男性职位的升迁没有显著性差异,只是在工作3-5年的青年白领中,青年白领男性比女性获得管理职位的比例高,这可能与这一时期的青年白领女性处于生育年龄有关。 
参照贝克尔的理论,雇主在雇佣女性时往往可能会考虑女性的自然附着成本,但从调查的结果来看,无论是青年白领女性职业的获得,还是对工作的价值要求以及职业流动情况,青年白领女性与男性并没有表现出显著性差异,并且随着青年白领在各类个体私营企业和三资企业就业比例的增加,青年白领职业流动性的增加和女性生育年龄的提高,因为女性生育而产生的成本落在雇佣青年女性的第一个单位身上的可能性较小,特别是那些青年白领女性流动较多的企业来说。因此,我们应客观的看待女性就业问题,而不应用传统的看待女性就业的观点来看待女性,使女性在压力越来越大的就业市场上处于弱势地位,受到不平等对待。 
 
注释: 
[1] 曾湘泉:“青年就业:我国就业战略研究关注的重点领域”,《中国劳动》,2005年第10期,P35 
[1]《“十五”期间中国青年发展状况与“十一五”期间中国青年发展趋势研究报告》,http://www.jfdaily.com 
[1] **表示p<0.01,*表示p<0.05,下同。 
[1] http://www.blog.edu.cn/user2/amberwen/archives/2005/1016856.shtml 
[1] 山东省统计局,《山东统计年鉴》,中国统计出版社,2003年, P59 
[1] 在人们普遍的观念中,“操作员”是操作某种机器或设备等的工作人员,而在货运代理行业的操作员所从事的工作主要是接受进出口货物收货人,发货人的委托,为委托人办理国际货运及相关业务并收取服务报酬等一系列的活动。 
[1]这里的管理者指的是工作单位的部门经理、副经理、处长、科长等具有一定管理权限的人。 
 
 
参考文献: 
1、“07年大学生就业形势”, http://weststu.com/siz/xingshi/jiaoyu/200704/2845.html 
2、赵延东,王奋宇,《当前我国城市职业流动的障碍分析》,载《人口与经济》,2004年第5期,第34-39页 
3、王春光,“中国职业流动中的社会不平等问题研究”,《中国人口科学》,2003年第2期,第27-36页 
4、王凤仙等,《影响女性阶层上升流动的社会性别因素》,载《中华女子学院山东分院学报》,2006年第3期,第12-16页 
 
作者简介:唐美玲,社会学博士,厦门大学社会学系讲师 
 
《青年研究》2007第12期 
  
 
 

 
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